Le revirement de la Cour de cassation sur l’obligation de sécurité de résultat.
L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 25 novembre 2015 ( n°14-24.444) porte la marque d’un revirement de jurisprudence. Mais il convient d’en prendre la mesure afin d’éviter certains excès d’analyse.
I/Un revirement
A/ La présente affaire
Une crise de panique. Soulignons, une fois n’est pas coutume, la relative originalité des faits. Un membre du personnel navigant commercial d’Air France fut témoin des attentats du 11 septembre 2001. Cinq ans et demi plus tard, il fut pris d’une crise de panique en partant rejoindre son bord et mis en arrêt de travail. Après avoir saisi fin 2008 le Conseil de prud’hommes pour voir condamner son employeur à lui payer des dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité après les attentats du 11 septembre 2001, il fut licencié en septembre 2011 pour ne pas s’être présenté à une visite médicale prévue pour qu’il soit statué sur son aptitude à exercer un poste au sol.
Une absence de suivi psychologique ? Selon le pourvoi, l’employeur, tenu à une obligation de sécurité de résultat, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs en mettant en place notamment des actions de prévention des risques professionnels. En l’espèce, la cour d’appel se voyait reprochée de n’avoir pas recherché si la société Air France avait mis en place un suivi psychologique de M. Barbier, un debriefing au moment de son arrivée en France après les attentats du 11 septembre 2001 afin de prévenir les troubles consécutifs à un état de stress post-traumatique. De la même manière, le pourvoi reprochait à la société Air France de n’avoir pas mentionné le risque de stress post-traumatique dans le document unique d’évaluation des risques.
L’employeur a pris les mesures nécessaires. L’attendu de principe par lequel ce pourvoi fut rejeté est libellé en ces termes : « Mais attendu que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ». S’en suivent les mesures prises par l’employeur au retour du salarié en septembre 2011 : accueil de celui-ci, comme de tout l’équipage, par l’ensemble du personnel médical mobilisé pour assurer une présence jour et nuit et orienter éventuellement les intéressés vers des consultations psychiatriques ; quatre visites médicales intervenues entre le 27 juin 2002 et le 18 novembre 2005 à l’issue desquelles le salarié fut déclaré apte. A ces mesures doit s’ajouter le constat en vertu duquel l’intéressé a exercé sans difficulté ses fonctions jusqu’au mois d’avril 2006. A quoi la Chambre sociale de la Cour de cassation ajoute que les éléments médicaux produits, datés de 2008, étaient dépourvus de lien avec les événements dont il avait été témoin 7 ans plus tôt.
Revirement. Voilà donc un revirement de jurisprudence : alors que la chambre sociale de la Cour de cassation nous avait habitués à une sévérité sans pareille à l’égard des employeurs, elle semble entrouvrir la possibilité pour l’employeur de s’exonérer autrement qu’en faisant appel à la force majeure.
B/ Bref retour en arrière
Du TASS au CPH. Nul n’a oublié que l’obligation de sécurité de résultat, née du contentieux de la faute inexcusable et des arrêts « amiante » du 28 février 2002, rattachée à l’exécution de bonne foi par l’employeur du contrat de travail, s’est manifestée à compter de 2005 devant le conseil de prud’hommes, dans un contentieux de la rupture, sans qu’il ne soit plus fait référence au contrat. Implicitement, les dispositions légales du Code du travail en matière de prévention imposaient sans doute cette solution.
Tabagisme, harcèlement. Diverses situations rattachées à la santé ou à la sécurité du salarié, ( le respect de la législation anti-tabac, les règles relatives à la visite médicale de reprise ou le contentieux des harcèlements) favorisèrent son expansion. En matière de harcèlement, la Cour de cassation a jugé en 2006 que la responsabilité civile de l’employeur était engagée par le seul fait que le salarié avait été harcelé dans le cadre de son travail, et ce même s’il n’avait pas commis de faute personnelle.
Obligation de garantie ? Beaucoup de commentateurs ont considéré, non sans pertinence, que l’employeur était quasiment tenu par une obligation de garantie, sans échappatoire possible. D’autres arrêts ont confirmé ce sentiment, notamment en matière de harcèlement moral.
II/ La mesure d’un revirement
Que penser du présent revirement ? Laissons de côté une réflexion certes intéressante mais non immédiatement opérationnelle sur le point de savoir si, par un déplacement du curseur, la Chambre sociale a fait de l’obligation de sécurité une obligation de moyen renforcée. Contentons-nous de ce qui est, dirons-nous, du domaine du probable ou du quasi-certain.
Une obligation légale de sécurité. Tout d’abord, la Cour de cassation confirme ce que les arrêts précédents laissaient pressentir. C’est par l’ordre de la loi (art. L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail) que l’employeur est tenu d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il doit prendre les mesures nécessaires à cette fin.
L.4121-1. Les deux articles en question fournissent à celui-ci la teneur du principe et le trio de mesures en question (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail; actions d’information et de formation ; mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.) Mais il s’agit d’une veille permanente afin d’adapter ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
L.4121-2. L’article L.4121-2 indique à l’employeur les principes généraux de prévention sur le fondement desquels il doit mettre en œuvre les mesures en question (9 paragraphes)
Charge probatoire. Ensuite, l’employeur doit justifier que les mesures ont été prises, sans quoi il succombera. Il n’est en rien exonéré d’une charge probatoire. Simplement, on peut raisonnablement penser que cette preuve n’est plus impossible, ce qui était pratiquement le cas jusqu’à présent. Enfin, reste à déterminer la portée d’un tel revirement.
Le harcèlement moral ? Logiquement, cette solution devrait se propager à toutes les situations pour lesquelles la Cour de cassation condamnait l’employeur pour manquement à son obligation de sécurité de résultats, sans espoir d’une quelconque rédemption malgré les mesures prises. La question du harcèlement moral ne peut pas ne pas être posée. Au regard des articles L. 1152 -1 et L. 1154-1 du Code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. (V. par ex. Cass. soc., 25-01-2011, n° 09-42.766, FS-P+B+R ; Cass. soc., 24-09-2008, n° 06-43.504, FS-P+B+R+I ) Récemment, par arrêt du 11 mars 2015, la chambre sociale affirmait encore: « l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements » (Cass. soc., 11 mars 2015, n°13-18603).
L.1152-4. Or, selon des dispositions spécifiques, l’employeur doit prendre « toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ». (Art. L.1152-4, Code du travail) Le sentiment de beaucoup était que, dès lors que des faits de harcèlements étaient avérés, la cause était entendue, les mesures éventuellement prises par l’employeur étant impuissantes à l’exonérer. La Cour de cassation va-t-elle faire un sort particulier à l’article L.1152-4 ou l’interpréter à la lumière des dispositions générales issues des articles L.4121-1 et L.4121-2 et faire profiter l’employeur des mêmes chances de se justifier ?
Bernard Gauriau
Agrégé des facultés de droit,
Professeur à ‘l’université d’Angers,
Consultant
Mise en ligne: 31/12/2015
