Article 2247-17 du Code du Travail :
Le télétravailleur se trouve dans la même situation qu’un salarié travaillant dans les locaux de l’employeur, ce qui signifie qu’il a les mêmes droits, « notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation » (art. L.1222-9, al. 5 du Code du travail), mais aussi le bénéfice de la protection contre les accidents du travail (l’accident survenu, pendant l’exercice de l’activité professionnelle, sur le lieu où est exercé le télétravail est présumé être un accident du travail aux termes de l’article L.1222-9, dernier alinéa du Code du travail).
Le télétravailleur bénéficie également du tout récent « droit à la déconnexion » s’il fait partie d’une société employant plus de 50 salariés, conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, entrées en vigueur depuis le 1er janvier 2017.
En effet, la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail doit porter notamment sur « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».
A défaut d’un accord collectif, l’employeur devra élaborer une charte, après avis du comité social et économique.
Or, la méconnaissance de ce droit à la déconnexion par l’employeur pourrait justifier le dépôt d’une plainte pour harcèlement moral ou une demande de paiement « des heures supplémentaires, par exemple en cas de traitement de mails qui n’ont pas eu pour spécification de ne pas avoir à être traité d’urgence » (J. Zenou, Quel droit à la déconnexion pour les salariés après loi du 1er janvier 2017 dite loi travail ?, Village de la Justice, 6 juin 2017).
Enfin, il convient de signaler la disparition de l’ancienne disposition de l’article L.1222-10 du Code du travail qui imposait à l’employeur de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci.
Cela ne signifie pas, pour autant, une modification de notre droit, mais plutôt un transfert normatif de la loi vers la négociation collective (Sur cette question, V. A. Quin, Ordonnance Macron sur la négociation collective : les principes d’articulation entre les normes légales et les accords collectifs, Blog d’Altajuris International).
En effet, cette norme figure à l’article 7 de l’Accord national interprofessionnel sur le télétravail du 19 juillet 2005, auquel sont soumises la plupart des entreprises depuis qu’un arrêté du 30 mai 2006 en a étendu l’application à l’ensemble des entreprises dont l’activité est comprise dans les secteurs professionnels où les signataires patronaux (MEDEF, UPA et la CGPME) sont représentés.
Il serait donc bien hasardeux de penser que l’employeur ne serait plus tenu de fournir au salarié les moyens d’exercer son activité, y compris lorsque celle-ci s’effectue en télétravail, alors que c’est précisément cette prolétarisation du travailleur, qui ne dispose plus de la propriété de ses moyens de production, qui constitue la caractéristique du contrat de travail.
Autrement dit, ne pas permettre l’accès au réseau relèverait logiquement de la qualification de harcèlement moral dès lors que celle-ci n’est pas limitée aux seuls comportements actifs (X. Berjot, le harcèlement moral peut-il résulter d’un comportement passif ?, Village de la Justice, 22 avril 2016).
Annabel QUIN,
Maître de conférences à l’Université de Bretagne-Sud
Ancienne avocat au Barreau de Paris
Mise en ligne: 18/12/2017
